İŞVERENİN HAKLI NEDENLE FESİH HAKKI (İŞ KANUNU m.25)

            İşverenin haklı fesih nedenleri; 4857 sayılı İş Kanunu m.25’te hüküm altına alınmıştır. Kanun hükmüne göre; sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler ve işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması işverenin iş akdini feshedebilmesine ilişkin olarak haklı nedenler olarak sayılmıştır.  

1-SAĞLIK SEBEPLERİ

  1. İşçinin Kendi Kusuruyla Hastalanması ya da Engelli Duruma Düşmesi

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması yani işçinin hastalığa yakalanmasına  veya engelli hâle gelmesi durumunda kendi kusurunun bulunması ve bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi halinde işveren iş akdini bildirimsiz olarak feshedebilecektir. Söz konusu bir aylık süre işçinin işyerine son geldiği günden geriye doğru sayılmak suretiyle hesaplanmaktadır.

  • İşçinin Tedavi Edilemeyecek ve İşyerinde Çalışmasında Sakınca Bulunan Hastalığa Yakalanması

İşçinin hastalığının tedavisinin bulunmaması ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca tespiti halinde, işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı bulunmaktadır. Bu durumda işçinin kusuru aranmamaktadır.

  • İşçinin Kusuru Bulunmaksızın Hastalık veya Kazaya Uğraması, Gebelik ve Doğum Nedeniyle Devamsızlıkta Bulunması

İşçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik vb. Durumlar nedeniyle devamsızlıkta bulunması halinde işverenin iş akdini bildirim olmaksızın feshetme hakkı, işyerindeki çalışma süresine göre İş Kanunu’nun 17. Maddesindeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğmaktadır.

2- AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN DURUMLAR 

  1. İşçinin İşvereni Yanıltması Halinde

İş sözleşmesinin akdedildiği esnada sözleşmenin esaslı unsurlarından biri için gerekli vasıf veya koşulların kendisinde bulunmasına rağmen bunların kendisinde mevcut olduğunu iddia ederek ya da gerçeğe aykırı şekilde bilgiler sunarak işçinin işvereni yanıltması halinde işveren iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshedebilir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 06.03.2014 tarihli 2013/6401 E. 2014/4968 K. sayılı kararında “Taraflar arasında sözleşmenin sona erme sebebi noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Dosya kapsamından davacının işe girerken tekniker olduğu halde işvereni yanıltıcı beyanda bulunarak mimar olduğunu beyan ettiği anlaşılmaktadır. Bu sebeple davalının haklı fesih hakkını kullandığı dikkate alınmadan kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” şeklinde işçinin işvereni yanıltması durumunda işverenin iş akdinin fesih hakkının bulunduğu ifade edilmiştir.

  1. İşçinin Namus ve Şerefe Dokunacak Davranışlarda Bulunması

İşçinin, işveren ya da işverenin aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna karşı sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve iftiralarda bulunması halinde işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 09.05.2016 tarihli 2016/14115 E. 2016/11506 K. sayılı kararında: “Davalı vekili, davacının iş akdinin 18.5.2009 tarihinde İş Kanunu’nun 25/2. maddesi gereğince feshedildiğini, davacının, işyerinde … kullanımı yasak olmasına rağmen gizli oturumlar açarak … kullandığını, şirket sahibi ..t hakkında da “cimri, pinti, yumuşak” gibi kelimeler kullandığını ve küfür ettiğini … savunarak davanın reddini istemiştir … 4857 Sayılı İş Kanununun 25. maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır… Davacı tarafından davalı şirketin sahibi…a hakaret içeren e-mail kayıtları sebebiyle davacının iş akdinin işverence feshinin haklı olduğu … kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine kabulü hatalıdır.” şeklinde işçinin işveren ya da ailesi hakkında namus ve şerefe dokunacak sözler ve davranışlarda bulunması halinde işverenin iş akdini haklı nedenle fesih hakkının bulunduğu ifade edilmiştir.

  • İşçinin Bir Başka İşçiye Cinsel Tacizde Bulunması

İşçinin işyerinde çalışmakta olan herhangi bir işçiye cinsel tacizde bulunması, tacizde bulunan işçi için işverene iş akdini bildirimsiz olarak feshetme hakkı sağlamaktadır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 04.07.2017 tarihli 2015/16467 E. 2017/16074 K. sayılı kararında: “Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacının mağaza çalışanlarından …’yı kasa hattında çalışırken telefonla arayarak “kameradan seni izliyorum çok güzel gözüküyorsun”, “benim biricik kasiyerim, en güzel kasiyerim”, ”parfümünden etkilendiği”, ”mini şortun kendisine çok yakıştığı ” şeklinde sözler söylediği, …’ nın rahatsız olduğu ve durumu işyeri yetkililerine bildirdiği anlaşılmıştır. İşyerinde bir işçinin aynı yerde çalıştığı diğer işçiye huzursuzluk verip, tacize varacak sözler söylemesi anlayışla karşılanamaz. Davacının aynı işyerinde çalışan kadın işçiye “kameradan seni izliyorum çok güzel gözüküyorsun”, “benim biricik kasiyerim, en güzel kasiyerim” şeklinde işçi tarafından başka bir işçiye sarf edilen sözler taciz olarak değerlendirilip işverence yapılan feshi haklı hale getirmekte olduğuna ilişkin hüküm kurulmuştur.

  • İşçinin Sataşmada Bulunması

İşçinin işverene ya da işverenin aile üyelerinden birine veya işverenin başka işçisine sataşması durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır.

  • İşçinin Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranışlarda Bulunması

İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, meslek sırlarını ifşa etmek, işveren veya işyeri hakkında asılsız şikayet veya ihbarda bulunmak, izinsiz olarak işi veya işyerini terk etmek,  işi yavaşlatmak, gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar sergilemesi halinde işverenin bildirimsiz fesih hakkı bulunmaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 09.11.2017 tarihli 2017/26346 E. 2017/17905 K. sayılı kararında: “İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.” şeklinde hüküm kurmuştur.

  • İşçinin İşyerinde Suç İşlemesi

İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılmasına neden olan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi halinde işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır.

  • İşçinin İşe Devamsızlıkta Bulunması

İşçinin işverenden izni olmadan ya da haklı bir sebebi olmadan art arda iki iş günü veya bir ay içinde iki kez herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır.

İşçinin işe devamsızlığı konusunda hangi hallerin haklı sebep oluşturduğu kanunda yazmasa da iş akdinde bu durum açıkça düzenlenmiş olabilir. İşçinin devamsızlığı akrabalarının ölümü, dini görevlerini yerine getirmesi, tanıklık görevi, seçime katılma, eşin doğum yapması, eşin veya çocuğun hastalanması gibi haklı nedenlere dayanıyorsa ve işçi bu durumu işverene bildirmişse, işverenin işçinin devamsızlığına dayanarak iş akdini feshi haksız fesih olarak değerlendirilecektir.

  • İşçinin Görevini Yapmamakta Israr Etmesi

İşçinin yapmakla yükümlü bulunduğu görevleri kendisine hatırlatılmasına rağmen yapmamakta ısrar etmesi durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır. 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 17.03.2008 tarihli 2007/27680 E. 2008/5302 K. sayılı kararında: “…ilaç satış temsilcisi olarak çalışan davacının ziyaret etmesi gereken doktorların bir kısmını ziyaret etmediği, iş sözleşmesinin bu nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır. Dosya içeriğine göre davacıdan daha önce de aynı sebeple savunması istenmiştir. Davacı ziyaret edilmediği ileri sürülen doktorların rotasyonda olduğunu ileri sürmüş ise de dosyada mevcut hastane yazısızında doktorların rotasyona tabi tutulmadıkları, çoğu uzman olan doktorların başka bir serviste görevlendirilmesinin de söz konusu olmadığı anlaşılmaktadır. Böyle olunca, davacının iş sözleşmesinin ziyaretleri tam ve zamanında yapmaması, başka bir anlatımla işini uyarılara rağmen eksik olarak yerine getirmesi nedeni ile feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir. Davacının önceki yıllarda başarılı bir personel olması, son dönemdeki bu yetersizliğini geçerli fesih nedeni olmaktan çıkaramaz.” şeklinde hüküm kurulmuştur.

  • İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi veya İşverene Zarar Vermesi

İşçinin kendi isteği veya işi kaytarması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerine ait olup işyerinde bulunan ya da bulunmayan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri kendi ücretinin otuz günlük tutarıyla ödeyemeyecek derecede zarara ve kayba uğratması halinde işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır.

Bu fesih nedeni, işçinin özen borcunun bir gereğidir. Burada dikkat edilmesi gereken konu, iş sözleşmesinin feshi için işçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürecek davranışta bulunmasının yeterli olduğu, herhangi bir zarar koşulu bulunmamaktadır. İşçinin iş akdinin bu sebeple feshedilebilmesi için işçinin kusuru şarttır.

3- ZORLAYICI NEDENLER

İşverenin kendi sevk ve idaresinden ileri gelmeyen, önceden tahmin edilemeyen, bunun sonucu olarak önlenmesine imkan bulunmayan, dışsal etkilerden meydana gelen, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan deprem, yangın, su baskını, salgın hastalık, seferberlik ve benzeri nedenler zorlayıcı sebepler olarak adlandırılır.

İşverenin zorlayıcı nedenler kapsamında haklı fesih hakkını kullanabilmesi için belirli unsurların somut olayda yer alması gerekmektedir. Bu unsurlar; zorlayıcı sebebin işyerinde değil işçinin şahsi yaşamı çerçevesinde meydana gelmesi, işyerinde çalışmanın devam etmesi, işçinin kendi kusurundan kaynaklanmayan sebeplerle işe devam edememesidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2016/7175 K. 2016/11446 T. 9.5.2016 sayılı kararında: “İşçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen nedenler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı neden sayılmaz (Yargıtay 9.HD. 25.4.2008 gün 2007/16205 E, 2008/10253 K.). Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar sebebiyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.” şeklinde hüküm kurulmuştur.

Bunun yanı sıra, İş Kanunu’nun 40. maddesinde zorlayıcı sebepler nedeniyle çalışamayan işçiye bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödeneceği hüküm altına alınmıştır.  Madde hükmüne göre, zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bir haftaya kadar yarım ücret ödenmek zorundadır.

4- İŞÇİNİN GÖZALTINA ALINMASI VEYA TUTUKLANMASI

İşçinin göz altına alınması veya tutuklanması nedeniyle işe devamsızlığının İş Kanunu’nun 17. maddedeki bildirim süresini (bildirim öneli) aşması durumunda işveren iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlık süresinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre devamsızlığın bildirim süresini aşması durumunda işverenin iş sözleşmesini haklı nedenlerle fesih hakkı doğar. Bahsedilen bildirim süreleri kıdemi; 6 aydan az sürmüş işçi için 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işçi için 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için 6 hafta, 3 yıldan fazla sürmüş işçi için 8 hafta bildirim süresi vardır. Tutukluluk durumu, işçinin kıdeminden doğan ihbar süresini aştığında iş akdi feshi gerçekleştirilebilir.

5- FESİH USULÜ VE SÜRESİ

 İş Kanununun 17 inci maddesine dayanılarak işverenin iş akdini feshetmesi herhangi bir bildirim süresine tabi değildir. Fesih süresi bakımından kanunun 26. Maddesine göre, yalnızca ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle işverenin haklı nedenle feshi durumunda uygulanacaktır.

Madde hükmüne göre; “…ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz…” 

Madde hükmünden de anlaşılacağı üzere işveren, fesih nedenini öğrendiği günden itibaren 6 iş günü içinde ve her halükarda fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilecektir. Bu sürenin geçmesinden sonra yapılan fesihler haklı fesih olarak değerlendirilemeyecektir.

6- SONUÇ

İşverenin haklı nedenle feshi durumunda işçi işçi kıdem tazminatına ve ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır. Zira İK m.25’e dayanılarak yapılan fesihte işçiye ihbar süresi verilmesi de söz konusu değildir. Dolayısıyla ihbar tazminatı ödenmesi söz konusu olmayacaktır. Bununla birlikte, İK m.26/2 uyarınca işveren iş sözleşmesini ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebiyle yasal süresi içerisinde feshettiği takdirde işçiden tazminat talebiyle yasal yollara başvurma hakkı da mevcuttur.